Powrót

Rezultaty prac grupy roboczej sieci EPSZ ds. strategicznego zarządzania zasobami ludzkimi

Rezultaty prac grupy roboczej ds. strategicznego zarządzania zasobami ludzkimi

 

W ramach prac sieci EPSZ utworzono grupę roboczą ds. strategicznego zarządzania zasobami ludzkimi. Efektem pracy tej grupy grupy roboczej ds. strategicznego zarządzania zasobami ludzkimi jest dokument wypracowany na podstawie przeglądów tematycznych, warsztatów i opracowania przedstawiającego praktyki PSZ w zakresie zarządzania zasobami ludzkimi. 

 
Dokument odwołuje się do złożoności zarządzania zasobami ludzkimi w czasach cyfryzacji i zmieniającego się środowiska pracy. Podkreślono w nim znaczenie bardziej strategicznego podejścia do wszystkich aspektów zarządzania. Stwierdzono, że rola zarządzania zasobami ludzkimi powinna być bardziej formatywna (kształtująca) niż responsywna (odpowiadająca) a zarządzanie powinno być przeprowadzane w bardziej zręczny i proaktywny sposób, łącząc wyzwania ze wsparciem. Dlatego ważne jest, aby ten dział w PSZ miał w pełni świadomość celów i dążeń PSZ tak aby móc wspierać wszystkie cele strategiczne organizacji i zwiększać jej zdolność. Zarządzenie zasobami ludzkimi w PSZ powinno być strategicznym wiodącym obszarem we wszystkich zmianach organizacyjnych.
 

Zidentyfikowano cztery obszary strategicznego zarządzania zasobami ludzkimi związane z transformacją PSZ, tj.:

1. PSZ jako organizacja ucząca się poprzez:

  • identyfikację kompetencji i talentów potrzebnych do organizacyjnej i kulturowej transformacji PSZ. Analiza potrzeb edukacyjnych kadry PSZ powinna opierać się na źródłach danych, w tym informacjach zwrotnych od menedżerów i innych pracowników, a także na badaniach satysfakcji klientów PSZ,
  • ciągły rozwój kadry i wspieranie uczenia się przez całe życie (oferując różne możliwości szkolenia, w tym narzędzia e-learningu i analizowanie efektów uczenia się),
  • kształtowanie postawy profesjonalnego pracodawcy i rekrutera.

 

2. Zarządzanie zmianami i przywództwo poprzez:

  • zrozumienie charakteru zmian i zaprojektowanie ukierunkowanych „programów przywództwa” wspierających transformację organizacyjną i kulturową (systematyczna analiza zmian i jej konsekwencji, kierowanie procesem komunikacji, tworzenie programów szkoleniowych, które rozwijają zdolności przywódcze i kompetencje menedżerów, itp.),
  • wspieranie przywództwa i tworzenia atmosfery zaufania,
  • stymulowanie poczucia własności i odpowiedzialności za organizację oraz podejmowania inicjatywy przez pracowników.
 

3. Zarządzanie zasobami ludzkimi jako integralna część wiodącej agendy PSZ poprzez:

  • operowanie bliżej (lub jako integralna część) kluczowych działań PSZ mając na celu stworzenie organizacji zorientowanej na cele i rezultaty oraz wspieranie podejmowania lepszych decyzji odnośnie transformacji organizacyjnej i kulturalnej.
  • wykreowanie działu HR  jako centrum wiedzy na temat obecnych i przyszłych zapotrzebowań na kadrę PSZ.
  • zapewnienie zaangażowania menedżerów i pracowników
 

4. Integracyjniość i zręczność PSZ poprzez:

  • stworzenie organizacji opartej na wartościach wspólnych dla kierownictwa i kadry PSZ (stworzenie warunków pracy i dobrego samopoczucia gdzie poziom zadowolenia i zaangażowania kadry jest regularnie monitorowany), - promowanie różnorodności i integracji w całej organizacji (kultywowanie zarządzania, które ceni sobie pluralizm
  • tworzenie miejsc pracy dostosowanych do możliwości i potrzeb pracownika),
  • zachowanie elastyczności organizacyjnej i kadrowej.

 
Ww. obszary zostały zilustrowane praktykami z wybranych PSZ.

 

Więcej:

Dokument: Zarządzanie zasobami ludzkimi: jak przyciągnąć, utrzymywać i rozwijać talenty 

 

Autor: Agnieszka Zdak, Departament Rynku Pracy

Data publikacji: 05.02.2019 r.